一、裁判要旨

1.劳动关系确认：劳动合同主体变更后，如何认定实际用工关系及混同用工责任；

2.工资差额认定：劳动合同约定工资与实际履行不一致时，以实际发放金额为准；

3.连带清偿责任：关联企业混同用工情形下，原用人单位需对工资支付承担连带责任。

二、案件简介

当事人于2021年11月入职A公司，2023年合同到期后，A公司安排当事人与其关联公司B公司签订新合同，但工作内容、地点、管理人员均未改变。2024年2月，申请人怀孕，向A公司反馈。自申请人怀孕起，A公司便以申请人用人单位是B公司，申请人在孕期内的工资应按照其与B公司签订的劳动合同约定标准发放，月工资标准从之前的8000元调整为只有2500元。除此之外，在申请人工作期间，其申请产前检查的休假均被A公司驳回，且A公司以B公司向申请人多次发出旷工警告信。后来，申请人向A公司反映工资减少问题，两公司以“主体变更”为由否认劳动关系连续性，拒绝支付工资差额，申请人无奈自行申请仲裁。

申请人诉求：确认与A公司存在连续劳动关系以及要求A公司支付工资差额。A公司抗辩：主张合同到期后劳动关系终止，申请人入职B公司后工资标准降低为2500元/月，与申请人不存在劳动关系。

三、办理经过

接受委托后，李律师通过对案件进行研讨分析，针对争议焦点开展工作：

1.发现混同用工问题，锁定混同用工证据。

· 劳动关系连续性：通过微信聊天记录、工资发放记录、社保缴纳记录，证明申请人实际工作未因合同主体变更而改变。

· 企业关联性：调取工商信息，证实两公司曾登记同一住所、存在相同股东及高管，且A公司自认代B公司发放工资、缴纳社保，构成混同用工。

2.通过实际履行情况，排除工资标准争议，证明克扣孕期员工事实。

· 提供银行流水及支付宝转账记录，结合《广东省工资支付条例》第四十八条，主张以实际履行情况认定工资标准，并根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，主张用人单位存在克扣孕期员工工资的情况，应补足工资差额。

3.强化法律适用。

· 援引《劳动合同法》第七条、《劳动法》第十六条，强调实际用工关系优先于合同形式；

· 依据混同用工规则，要求两公司对申请人的工资支付承担连带责任。

4.根据A公司、B公司不给申请人提供劳动条件的情况，及时增加仲裁请求，主张A公司构成违法解除，要求支付赔偿金。

四、裁判结果

1.确认申请人与A公司在2021年至2022年间存在劳动关系，申请人与B公司在2022年至今存在劳动关系。

2.A公司与B公司对申请人的克扣工资差额承担连带责任。

3.确认B公司未解除劳动关系。

五、律师评析

1.混同用工的司法认定

本案突破“合同主体变更即劳动关系终止”的机械抗辩，通过工作连续性、企业关联性证据，成功揭示关联企业通过“换签合同”逃避责任的本质，为劳动者争取到连带清偿保障。

2.实际履行优于合同约定

本案中，我方通过详尽的转账记录锁定实际工资，成为胜诉关键。

3.孕期女职工的特殊保护

尽管赔偿金请求因证据不足未获支持，但仲裁委特别关注申请人孕期在岗事实，避免用工方借故克扣工资，体现了对女性劳动者权益的倾斜保护。

4.注意用人单位的确定

在构成混同用工的情况下，用人单位主体仍只有一个，因此选择准确的用人单位主体非常重要。对于劳动者或者用人单位来说，书面确认劳动关系主体的资料非常重要。

六、律师建议：

对企业：规范用工管理，避免通过关联公司转移用工责任。

对劳动者：保留工资发放记录、工作沟通证据，对于劳动合同的签订、变更应尤其注意，切记随意签订，发现用人单位有不规范操作，应及时联系律师咨询，依法维权。